Qu’est-ce qu’une convention collective de travail (CCT)?
Et que règle-t-elle?
Une convention collective de travail (CCT) au sens des articles 356 et suivants du CO vise à préserver la paix du travail en proposant un modèle efficace de résolution des conflits. Il s’agit d’un accord négocié entre un employeur ou une association d’employeurs, d’une part, et des associations d’employés, d’autre part. Une CCT règle tous les domaines importants relevant des rapports de travail et détermine les relations entre les partenaires sociaux. En termes de contenu, on peut généralement distinguer les dispositions normatives (qui régissent les rapports de travail individuels) et les dispositions de nature obligationnelle (qui fondent les droits et obligations des parties signataires de la CCT). Une convention est réputée conclue lorsque les parties ont, réciproquement et d’une manière concordante, manifesté leur volonté de la respecter et d’y adhérer.

Peut-on encore faire grève si la CCT contient une clause de paix sociale?
La clause de paix sociale est une composante clé de toute CCT. On distingue généralement entre la paix absolue du travail (grève non autorisée, en aucune circonstance, pendant toute la durée de la CCT, modèle de résolution des conflits) et la paix relative du travail (grève limitée aux aspects réglés dans la CCT). L’interdiction de faire grève prend automatiquement fin à l’échéance de la CCT ou lorsqu’une des parties contractantes résilie la convention.

Que se passe-t-il si les partenaires sociaux n’arrivent pas à s’entendre?
De nombreuses CCT prévoient des procédures de résolution des conflits qu’il faut respecter avant de recourir à des mesures de lutte. Dans la tradition de notre partenariat social, la résolution des conflits passe par des négociations à divers niveaux.

A quoi sert la Commission professionnelle paritaire?
Cette Commission a pour tâche de veiller à l’application de la convention collective de travail et d’autoriser des dérogations. Elle peut contrôler l’application de la CCT dans les entreprises et prononcer des sanctions en cas de violation. Elle peut par ailleurs demander la déclaration de force obligatoire pour toute ou partie de la CCT, en vertu de la LECCT, c’est-à-dire son extension à un canton ou à la Suisse entière.

Quelles sont les entreprises assujetties à la CCT de l’horticulture?
Toutes les entreprises membres de JardinSuisse ainsi que les entreprises qui ont adhéré à la CCT de la branche verte.

Que signifie la déclaration de force obligatoire?
Le Conseil fédéral ou le gouvernement d’un canton peut étendre le champ d’application pour toute ou partie d’une CCT (selon la LECCT). L’extension du champ d’application à d’autres cantons ou à la Suisse entière vise à protéger les entreprises de la sous-enchère salariale ou sociale. Si une CCT a été déclarée de force obligatoire, elle est applicable à l’ensemble des entreprises sur le territoire en question. Les cantons et la Commission professionnelle paritaire en contrôlent le respect et prononcent des sanctions en cas de violation.

Est-ce que la CCT peut contenir des dispositions qui dérogent à la loi?
Oui, mais le code des obligations ainsi que la loi sur le travail contiennent aussi des dispositions impératives auxquelles la CCT ne peut déroger (voir, entre autres, l’art. 361 du CO, l’art. 362 du CO et toutes les dispositions de la loi sur le travail).

Est-ce que le salaire minimum doit être respecté par tous, en toute circonstance?
Oui. Toute dérogation doit être autorisée par la Commission professionnelle paritaire (formulaire sur le site internet de JardinSuisse)

Comment le salaire est-il fixé?
Le salaire est fixé en fonction de la formation, de l’expérience professionnelle et de la situation sur le marché de l’emploi. Les salaires minimaux doivent être respectés, à moins d’une autorisation de déroger à la règlementation des salaires (voir art. 46 de la CCT). Les salaires doivent permettre à tout un chacun de vivre décemment et de subvenir à ses besoins.

Quand les salaires sont-ils adaptés? Sur base de quels critères?
Les salaires sont adaptés à la fin d’un exercice social. Ils doivent préserver le pouvoir d’achat de chaque employé (compensation du renchérissement), assurer les avancements et récompenser les performances. A cet effet, les partenaires sociaux négocient, à la fin de l’année, les salaires minimums et les hausses de salaire obligatoires, ou formulent des recommandations. Les augmentations individuelles de salaire font l’objet de négociations directes entre l’employeur et l’employé. Dans la fonction publique et les grandes entreprises, l’évolution des salaires est souvent fixée dans des barèmes salariaux.

J’ai un salaire mensuel de Fr. 4‘500.-. A la fin de l’année, je reçois un 13e salaire de Fr. 3'000.-. Est-ce correct?
Si l’entreprise est membre de JardinSuisse, elle doit respecter la CCT. Selon l’art. 47.1 de la CCT de l’horticulture, les employés obtiennent un 13e salaire équivalent à 100% de la moyenne des salaires mensuels de l’année, calculé sur la base des horaires annualisés selon la réglementation des salaires. Le 13e salaire doit être égal à un mois de salaire.
Si l’entreprise n’est pas membre de JardinSuisse, elle n’est pas tenue de verser un 13e salaire.

Après mon service civil (projet social), j’ai trouvé un nouvel emploi en tant que pépiniériste. Est-ce que la durée du service civil sera prise en compte comme expérience professionnelle?
Oui, pour autant que le contrat de travail n’ait pas été résilié.
Non, si les rapports de travail ont été interrompus et que le service civil a été accompli dans le domaine social.

Pourquoi les entreprises rémunèrent-elles leurs employés au mérite?
Le salaire au mérite est un salaire qui tient notamment compte de la performance individuelle de l’employé. Il faut toutefois veiller à ce que la part du salaire liée à la performance ne soit pas trop élevée, puisque chaque employé contribue au résultat de l’entreprise selon ses facultés. Un salaire au mérite poussé à l’extrême peut conduire à des inégalités salariales. De plus, il n’est pas toujours aisé de mesurer et d’évaluer la performance.

A quelles majorations salariales ai-je droit? Et quels sont les frais professionnels que l’employeur est tenu de me rembourser?
L’article 49 de la CCT règle les majorations à verser pour le travail de nuit, du dimanche et des jours fériés. S’agissant des débours, les articles 50 et 51 de la CCT précisent que les employeurs doivent rembourser aux employés tous les frais découlant de l’exécution du travail. Pour les frais de repas et de logement, voir l’art. 52 de la CCT.

Pendant combien de jours ai-je droit au versement du salaire en cas de maladie et d’accident?
L’art. 55 de la CCT prévoit qu’en cas de maladie et d’accident, les employés ont droit au versement d’au moins 80% du salaire pendant 720 jours.

Si je tombe malade pendant mes vacances, ai-je droit au rattrapage des jours de vacances perdus?
Oui, si un médecin confirme une «incapacité de vacances». Cependant, on constate depuis quelques années un durcissement de la pratique. La prudence est donc de mise.

Non, si le médecin considère que la maladie ou les suites de l’accident ne vous empêche pas de profiter de vos vacances.

Important: la décision concernant le rattrapage des vacances appartient au médecin ou médecin-conseil d’une entreprise ou d’une assurance, et non à l’employeur.

Mon employeur peut-il m’imposer des dates de vacances?
En principe, oui. Il doit toutefois tenir compte des souhaits de l’employé et annoncer les dates des vacances suffisamment à l’avance. Dans de nombreuses entreprises, les employés ayant des enfants sont prioritaires pour prendre leurs congés pendant les vacances scolaires. Les employés ont droit à au moins deux semaines de vacances consécutives. L’employeur peut toutefois aussi ordonner que l’employé prenne ses vacances pendant la fermeture annuelle de l’entreprise.

Puis-je travailler pendant mes vacances?
Le but des vacances est de permettre aux employés de se reposer. Dès lors, il n’est pas judicieux de travailler pendant les vacances. Le travail rémunéré pendant les vacances doit être autorisé par l’employeur. Le travail bénévole demeure possible et ne nécessite pas d’autorisation.

En cas d’absence prolongée, mon droit aux vacances peut-il être réduit?
Oui, en cas d’absence pour cause de maladie ou de service militaire, l’employeur peut réduire le droit aux vacances d’un douzième par mois complet d’absence à partir du 3ème mois.
Non, en cas d’absence pour cause de grossesse, d’accouchement ou d’accomplissement d’une obligation légale.

A quel congé puis-je prétendre pour des activités de jeunesse extra-scolaires?
Selon l’art. 329e du CO, tous les employés bénéficient, chaque année, jusqu’à l’âge de 30 ans révolus, d’une semaine de congé-jeunesse pour des activités de jeunesse extra-scolaires. Pendant le congé-jeunesse, l’employeur n’est pas tenu de verser le salaire. Le droit au salaire doit être convenu individuellement avec l’employeur.

A quels jours de congés supplémentaires ai-je droit?
Selon l’art. 43 de la CCT, les employés ont droit à un ou plusieurs jours de congés lors des événements particuliers suivants: mariage (3), naissance d’un enfant (3, à partir du 01.01.2021, probablement 2 semaines), décès du conjoint, du partenaire vivant sous le même toit, d’un parent ou d’un enfant (3), décès d’un beau-parent, d’un frère ou d’une sœur (2, s’ils ont vécu sous le même toit), déménagement (1).

Quelle est la durée du temps de travail que l’employeur doit respecter?
Selon l’art. 33 de la CCT, le nombre total des heures de travail annuelles doit être fixé dans la règlementation des salaires. Pour le secteur du paysagisme et de l’aménagement de terrains de sport, la durée annuelle de travail brute est présentement de 2184 heures et pour les pépinières et la production de 2236 heures. Cela équivaut à une moyenne de 42 heures par semaine pour le paysagisme et l’aménagement de terrains de sport, et de 43 heures hebdomadaires pour les autres secteurs d’activité.

Qu’est-ce que le travail supplémentaire et comment doit-il être rémunéré?
Selon l’art. 48.5 de la CCT, est réputé travail supplémentaire le temps de travail fourni au-delà de la durée hebdomadaire maximale de 50 heures prévue par la loi sur le travail. Il donne obligatoirement droit à un supplément de salaire de 25%, à moins d’être compensé par un congé de même durée.

Que sont les heures supplémentaires?
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de l’horaire convenu dans le contrat de travail. Ces heures doivent être compensées, dans un délai de 12 mois, par un congé d’une durée égale. Si, pour la bonne marche de l’entreprise, la compensation s’avère impossible, les heures supplémentaires accomplies par des employés à plein temps, sans fonction de cadre, doivent être payées avec une majoration de 25%. Voir aussi l’art. 48.2 de la CCT.

Qu’est-ce que le travail de nuit? Comment est-il rémunéré?
Selon l’art. 49 de la CCT, est considéré comme travail de nuit tout travail accompli entre 23 heures et 6 heures. Les entreprises peuvent toutefois aussi fixer le début et la fin du travail de nuit entre 22 heures et 5 heures, à condition que la majorité des employés concernés y consentent. Le travail de nuit doit être compensé par un supplément de salaire de 25%. En cas de travail de nuit régulier ou périodique (plus de 25 nuits par année), l’employeur doit accorder une compensation en temps équivalant à 10% de la durée du travail de nuit. Le travail de nuit est en principe interdit et soumis à autorisation (canton ou Seco). Le travail accompli entre 20 heures et 23 heures est considéré comme travail du soir et ne peut être introduit qu’avec l’accord des employés. Voir également l’art. 49 de la CCT.

Qu’est-ce que le travail du dimanche? Comment est-il rémunéré?
Le travail du dimanche et des jours fériés est en principe interdit (voir art. 18 ss LTr), et les dérogations à l’interdiction de travailler le dimanche sont soumises à autorisation. L’employé affecté au travail dominical a droit à une majoration de salaire de 50%. En revanche, pour le travail du dimanche régulier ou périodique, la LTr ne prévoit aucune compensation spécifique. L’employé a toutefois droit, une fois toutes les deux semaines au moins, à un jour de repos hebdomadaire qui doit coïncider avec un dimanche complet, et suivre ou précéder immédiatement le temps de repos quotidien. Voir aussi l’art. 49 de la CCT.

Comment les employés sont-ils assurés en cas d’accident?
Les employés doivent obligatoirement être assurés contre les accidents professionnels. Les primes de l’assurance-accidents professionnels sont entièrement à la charge des employeurs. De nombreuses entreprises assurent également leurs employés, à titre facultatif, contre les accidents non-professionnels, et les primes peuvent alors être mises intégralement à la charge de l’employé.

Que doit faire l’employeur pour protéger ses employés contre les accidents?
L’employeur doit entreprendre tout ce qui est possible et raisonnablement exigible. Il doit respecter les prescriptions de l’OLT 3 ainsi que les dispositions spéciales de l’assurance-accidents et de la LAA.

Que dois-je faire si je suis malade?
Une absence pour cause de maladie doit être annoncée sans délai à l’employeur. Celui-ci peut demander un certificat médical et s’il met en doute sa validité, il est en droit d’exiger une consultation, à ses frais, auprès d’un médecin-conseil. L’assurance maladie est obligatoire, mais doit être conclue par l’employé. En cas d’absence de plus longue durée pour cause de maladie ou d’accident, il convient d’informer, de temps à autre, l’employeur de l’état de santé.

A quel congé puis-je prétendre en cas de maternité?
De par la loi, toutes les femmes enceintes ont droit à 14 semaines de congé maternité après l’accouchement. Une absence pendant la grossesse est assimilée à une absence pour maladie, et l’employée a droit à son salaire dans les limites de l’art. 324a al. 3 du CO.

L’employeur peut-il me licencier pendant la grossesse ou le congé maternité?
Non. L’employeur n’a pas le droit de licencier une employée pendant les neuf mois de grossesse et les 14 semaines de congé maternité. L’employée, en revanche, peut résilier son contrat de travail à tout moment, en respectant les préavis et les termes de résiliation prévus par la loi, le contrat ou la CCT.

Pendant combien de temps ai-je droit au salaire en cas d’accident ou de maladie?
Le personnel en emploi fixe a droit au versement du salaire pendant 720 jours. Pour les employés sous contrat à durée indéterminée, les employeurs doivent conclure une assurance d’indemnité journalière en cas de maladie. Les prestations d’assurance doivent être versées dès le 90e jour depuis le début des rapports de travail et couvrir 80% du salaire. Etant donné que les prestations d’assurance sont calculées sur treize mois de salaire, mais versées en douze mensualités, le salaire effectivement perçu est supérieur aux 80%.
Pour les contrats à durée déterminée, l’art. 324 du CO s’applique et le salaire est versé selon le barème de l’échelle bernoise.

A quoi dois-je veiller si je veux résilier mon contrat de travail

• Respecter les délais de résiliation (contrat ou art. 335c CO)
• Donner la résiliation sous forme écrite par courrier recommandé ou en main propre avec accusé de réception.
• La résiliation doit être annoncée pour la fin d’un mois.
  Attention: ce n’est pas le cachet postal qui fera foi, mais la date de réception (envoyer au plus tard le 25 du mois). La résiliation doit parvenir au destinataire au plus tard le dernier jour ouvrable précédant le délai de résiliation (art. 64.3 CCT).
• Les motifs de résiliation ne doivent être donnés que si l’autre partie le demande.

Dans quels cas l’employeur peut-il résilier les rapports de travail avec effet immédiat?
Selon l’art. 337 du CO, l’employeur peut résilier immédiatement le contrat de travail pour de justes motifs lorsque, selon les règles de la bonne foi, les circonstances ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 70 CCT). Sont considérés comme justes motifs les actes de violence, l’absence au travail, le refus d’accomplir un travail ou un comportement sexiste ou raciste. Si l’employé n’est pas d’accord avec la résiliation immédiate, il n’a d’autre choix que de faire appel à l’autorité de conciliation du tribunal des prud’hommes. Le juge doit alors apprécier si une résiliation avec effet immédiat est justifiée et il peut, le cas échéant, accorder une indemnité.

Dans quelles circonstances puis-je démissionner avec effet immédiat?
L’employé peut résilier immédiatement son contrat de travail en cas d’insolvabilité de l’employeur et non-paiement du salaire malgré des mises en demeure répétées (envoyer en recommandé). En outre, l’employé peut résilier immédiatement le contrat pour les mêmes motifs et aux mêmes conditions que l’employeur (voir l’art. 337 du CO).

Comment obtenir un certificat ou une attestation de travail?
Selon l’art. 22 de la CCT, l’employé peut demander en tout temps à l’employeur un certificat de travail; celui-ci doit mentionner le nom, la date de naissance et le lieu d’origine de l’employé, indiquer la nature exacte du travail et des fonctions dans l’entreprise, et donner une appréciation détaillée de la qualité du travail et de la conduite de l’employé.
A la demande expresse de l’employé, le certificat ne portera que sur la nature et la durée des rapports de travail.

S’agissant de la caisse de pension, à quoi dois-je veiller en cas de changement d’employeur?
En cas de changement d’employeur ou de résiliation des rapports de travail, l’employé doit veiller à ce que ses avoirs de la caisse de pension soient transférés à la caisse de pension du nouvel employeur. En cas de chômage, il est conseillé d’ouvrir un compte de libre passage auprès de PostFinance ou auprès de sa banque. Il faut en informer l’employeur qui a résilié les rapports de travail, afin qu’il puisse virer les avoirs de la caisse de pension sur le compte de libre passage.

Est-ce que je peux me rendre à un entretien d’embauche pendant le temps de travail?
Oui, mais la loi ne donne pas de réponse à la question de savoir si le temps libre accordé pour chercher un nouvel emploi doit être payé ou non.

Que doit comprendre un dossier de candidature?
Outre une lettre de motivation, le dossier doit comprendre un CV, avec indication des activités et expériences professionnelles, des formations initiales et continues et des loisirs, ainsi que des copies de tous les certificats de travail et attestations de formations initiales et continues.

Combien d’heures par jour dois-je travailler en tant qu’apprenti?
Les apprentis sont soumis à des dispositions spéciales. Le temps de travail journalier maximal autorisé est de 9 heures pour les jeunes de moins de 18 ans.

Qu’est-ce qu’un contrat d’apprentissage?
Le contrat d’apprentissage est un contrat particulier dont l’objet, le contenu et les effets sont régis par les articles 344 à 346a du CO. En outre, les apprentis relèvent de l’OLT 5 et de la loi sur la formation professionnelle.

Est-ce que la CCT s’applique également aux apprentis?
Non. La CCT ne s’applique que par analogie.

Quelles sont les dispositions spéciales de protection des jeunes travailleurs?
Les articles 29 à 32 de la LTr décrivent les obligations particulières envers les jeunes de moins de 18 ans. L’art 329e du CO précise que l’employeur doit accorder au travailleur jusqu’à l’âge de 30 ans révolus un congé-jeunesse d’une semaine pour des activités extra-scolaires. Les jeunes de moins de 20 ans ont droit à 5 semaines de vacances (art. 329a CO).

Quelles sont les dispositions spéciales applicables aux femmes enceintes?
L’employeur doit occuper les femmes enceintes de telle sorte que leur santé et celle de leur bébé ne soient pas compromises. S’il n’est pas en mesure d’aménager les conditions de travail en conséquence, il doit exempter les femmes enceintes de toute obligation de travailler. En cas de problèmes de santé pendant la grossesse, il est recommandé de consulter un médecin afin que celui-ci puisse constater, dans le certificat médical, quelles sont les restrictions au travail. L’employeur doit offrir aux femmes qui travaillent de nuit la possibilité de travailler de jour.

Faut-il déclarer ma grossesse lors d’un entretien d’embauche?
Non. Lors d’un entretien d’embauche, les questions relatives à une éventuelle grossesse sont proscrites. Le plus simple est de signaler à l’employeur qu’il n’est pas autorisé à poser de telles questions.

Quels sont mes droits après l’accouchement?
Après l’accouchement, les mères ont droit à un congé maternité payé de 14 semaines. Lorsqu’elles reprennent leur activité professionnelle, elles ont le droit d’allaiter leur enfant au travail. L’employeur doit leur accorder des pauses d’allaitement, comptabilisées comme temps de travail rémunéré, et mettre à leur disposition un local approprié.

L’employeur peut-il résilier le contrat de travail pendant la grossesse et le congé maternité?
Non.

Pour de plus amples renseignements sur vos droits, contactez les services de renseignements juridiques des tribunaux des prud’hommes des cantons.

Canton GE
Canton VD
Canton FR
Canton NE
Canton JU
Canton VS
Canton BE

Kanton AG
Kanton BE
Kanton GR
Kanton SG
Kanton SH
Kanton ZH
Stadt Zürich